La selezione del personale ha un peso enorme nella strategia aziendale. Tuttavia, durante la selezione del candidato intervengono alcuni errori cognitivi che potenzialmente rischiano di indurre il recruiter a non fare la scelta migliore.
La psicologia del lavoro ha identificato questi 7.
Effetto recency
È più facile ricordare le ultime informazioni lette o ascoltate. Questo bias avvantaggia l’ultimo candidato. Per questo è importante, anche quando le persone da esaminare sono poche, prendere dopo ogni colloquio il tempo necessario a valutare il candidato appena ascoltato.
Effetto della semplice esposizione
Il recruiter preferisce il candidato più simile a lui. Se amo leggere e valuto qualcuno che ama leggere e magari ha gusti letterari simili ai miei, sarà persuaso che sia migliore di altri con passioni diverse. Per evitare questo bias bisogna dare il giusto peso a ciascuna informazione e basare la scelta su quelle strettamente legate al lavoro per il quale il candidato viene assunto.
Effetto della prima impressione
La prima impressione guida tutto il colloquio. Per questo quando un candidato potenzialmente perfetto parte male, si rischia di non riconoscerlo come “quello giusto”. Per superare questo errore è bene non dare troppa importanza ai momenti iniziali del colloquio.
Stereotipi o pregiudizi impliciti
Non è raro saltare a conclusioni affrettate partendo da caratteristiche superficiali del candidato. Per bloccare il pregiudizio basta indagare meglio la persona che stiamo valutando.
Effetto framing
È l’errore di porre le domande al candidato in base alla connotazione positiva o negativa delle proprie convinzioni. Per esempio: “Hai vissuto due anni a Berlino, quindi parli bene tedesco?” A questo punto il candidato potrebbe rispondere quello che ci aspettiamo di sentire. Si risolve facendo domande aperte: “Qual è il tuo livello di tedesco?”
Effetto di contrasto
Il nostro giudizio è influenzato dal candidato precedente. Nel caso abbiamo appena fatto il colloquio a un candidato particolarmente inadatto, quello successivo sembrerà migliore di quello che è. Basta ricordare che ogni persona è differente e prendersi il tempo per resettare la mente dopo ogni colloquio.
Bias della straordinarietà
Valorizziamo maggiormente i candidati che hanno fatto qualche esperienza o hanno qualche abilità rara. Tuttavia, non è detto che siano elementi di aiuto al lavoro per il quale lo dobbiamo assumere. È utile che il recruiter si faccia una lista delle caratteristiche utili per il compito che dovrà svolgere.